Bidrager du til dine medarbejderes forandrings FLOW

Lederindsigt giver konstruktiv medarbejderudvikling

Hvis du vil ha´ noget andet så må DU gøre noget andet! Dine medarbejdere er ikke forandringsmodstandere, – de er måske forandringstrætte – med god grund! De har sikkert været igennem diverse teamudviklingskurser, værdiworkshops, forkromede lanceringsdage og alligevel synes du ikke rigtigt det rykker.

Vores veludviklede hjerne udgør grundlaget for at skabe nye forbindelser og dermed ændrede vaner og mønstre. Det giver et fint fundament for ændret adfærd. Men er vi dygtige nok som ledere til at bidrage til vores medarbejderes læringsmindset og dermed adfærdsændringer? 

Det fleste tror, at hvis bare vi kan se meningen i en forandring ( Den er ofte ret uklar set fra medarbejdernes perspektiv), så både kan og vil vi ændre adfærd. Gid det var så vel! Det forholder sig bare ikke altid sådan i virkeligheden. 

Tænk bare på dig selv. Du kan se meningen med at spise sundt, – du vil også gerne spise sundt, men du får det ikke gjort!

Vores antagelser, bias og hjernens behov for simple historier, får os alle sammen til at aflæse ”meningen” og virkeligheden på hver vores måde. Det giver en barriere i den fælles meningsdannelse. Derudover har vores ”urhjerne” en tendens til at fokuserer på det negative og overse de muligheder der findes side om side med det negative. Hvis medarbejdernes ”alarmsystem” også aktiveres på grund af din kommunikation og måden du agerer på som leder, – ja så gør medarbejderne det de plejer. Og måske gør de ovenikøbet endnu mindre, fordi de er ”sure”

”Jeg kan ikke forstå de ikke fatter det, – nu har vi præsenteret og forklaret hvad der skal ske mindst 100 gange!!”

Jeg har hørt ovenstående sagt af ledere om deres medarbejdere… Overdrivelser fremmer som sagt IKKE forståelsen og det får mig til at tænke, om du gerne VIL ”forstå” hvad der bremser dine medarbejdere i processen? 

”De var sådan set positive nok i starten – men der stoppede det!” Hvis dine medarbejdere ikke har fået hjælp til at prioritere det langsigtede over det kortsigtede, og du heller ikke selv tør sige, hvad de så ikke længere skal prioriterer på samme måde som hidtil, så er det nok forståeligt, at den ”dør” der. Det kræver mod at lede og måske især at prioritere.

Jeg har talt med mange forandringsvillige men trætte medarbejder, der har sagt følgende: ”Der kommer jo den ene hjernedøde forandring oveni den anden – og vi er slet ikke landet i de foregående endnu.”

Har du overvejet, om hastigheden hvormed forandringerne bliver lanceret ER for stor. Mange har brug for at vænne sig til forandringerne. Til gengæld får de den så implementeret gennem det lange seje træk hvis du udviser lidt tålmodighed, empati og et anerkendende løsningsfokus

”Det giver overhovedet ikke mening, at vi skal til at gøre sådan.” Giver det mening? Hvis det giver mening for dig, hvordan kan det så være, at det ikke giver mening for dine medarbejdere? Kommunikerer i på forskellige ”kanaler”?  Måske har de forstået HVAD der skal ske, men ikke hvordan. Når du skal ændre adfærd hos medarbejderne, er det især vigtigt, at de ved lige præcis hvad det er, de skal ændre.  I mange tilfælde bliver meningen tydelig efterhånden, gennem den træning hjernen får gennem konkrete ønskede adfærdsændringer…. Adfærdsændring påvirker meningsdannelsen. Altså det omvendte af hvad man ofte forsøger sig med i forandringssituationer.

“Vi får hele tiden ordet vilkår smasket i fjæset! Det kan jo ikke passe.” Nogle forandringer er vilkår, og nogle har medarbejderne indflydelse på. Kan de se forskel?Mange ledere har svært ved at finde modet til at tydeliggøre hvilke forandringer medarbejderne har indflydelse på og hvilke der bygger på uigenkaldelige beslutninger. Så længe medarbejderne tror, at de har indflydelse på alt hvad der bliver præsenteret, kan de opleve, at de ikke bliver hørt i de tilfælde, hvor de rent faktisk ikke har nogen indflydelse.

Vores tilgang til processen er passende forstyrrende! Vi er ikke på nogens side. Eller rettere sagt så er vi på alles side med de positive briller på. Vi ved af erfaringer at lang de fleste både ledere og medarbejdere er dybt engagerede i deres arbejde. Vi vil bare gerne bidrage til, at såvel ledere som medarbejdere kan lære at håndtere forandringer og få FLOW på mere effektive måder. 

I samspil med hjernens læringskapacitet. Ved at bruge eksisterende viden om hvordan vi kan bruge hjernens uanede muligheder – også til at undgå forhindringer, både for os selv og andre, kan vi forbedre relationerne både internt og eksterne og dermed også sikre bedre RESULTATER for virksomheden.

Vores erfaring er at tankeindsigt, enkle forklaringer, masser af forståelse og konsekvente men kærlige skub, ændrer billedet og villigheden til forandringer

Tør du se dig selv og din egen adfærd i øjnene sammen med dine medarbejdere?

Dette indlæg blev udgivet i Blog, Virksomheder og tagget , , , . Bogmærk permalinket.

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *